Lei da Igualdade salarial entra em vigor; entenda 

A igualdade salarial é uma questão essencial, que reflete não apenas a distribuição justa de recursos financeiros, mas também os princípios fundamentais de igualdade e dignidade no local de trabalho.

No Brasil, a legislação defende que pessoas que desempenham uma mesma função devem receber o mesmo salário, independente de raça, gênero e outras características.

Este artigo explora as determinações presentes na lei sobre igualdade salarial e quais são as consequências para as empresas que não cumprirem com as orientações.

O QUE É O SALÁRIO

O salário é o valor financeiro que um empregador paga a um funcionário em troca dos serviços prestados. 

O salário é proporcional à jornada trabalhada pelo funcionário. Além disso, no Brasil há a determinação de um salário-mínimo.

O salário mínimo é o menor valor autorizado por lei a ser pago pelos empregadores aos seus funcionários. A legislação brasileira determina que o salário mínimo seja reajustado anualmente.

O artigo 7 da Constituição da República Federativa estabelece o seguinte:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IV –  salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Na CLT, também é falado sobre o salário mínimo:

Art. 76 – Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 

§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo

A lei também determina que, os benefícios citados na seguinte lista, dados pelo empregador, não devem ser considerados com parte do salário:

• Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;   
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;               
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;        
• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;  
• Seguros de vida e de acidentes pessoais;             
• Previdência privada;        
• O valor correspondente ao vale-cultura. 

O QUE É A IGUALDADE SALARIAL

A igualdade salarial, também conhecida como equidade salarial, é um conceito ligado ao pagamento justo e igual a todos os trabalhadores, independentemente de gênero, raça, etnia, idade ou orientação sexual.

A igualdade salarial busca eliminar disparidades injustas de remuneração entre funcionários que desempenham funções semelhantes ou equivalentes. 

Na prática, isso quer dizer que quando dois funcionários realizam o mesmo trabalho, ou que desempenham trabalhos que exigem habilidades, esforços e responsabilidades comparáveis, eles devem receber remuneração semelhante.

A igualdade salarial não se limita apenas ao salário base, mas também inclui outros benefícios e vantagens, como bônus, benefícios de saúde, oportunidades de promoção e acesso a treinamento e desenvolvimento profissional.

Através desse princípio, a empresa promove um ambiente justo e inclusivo, fazendo com que os funcionários se sintam valorizados e motivados a contribuir com seu melhor desempenho. 

O QUE DIZ A LEI SOBRE IGUALDADE SALARIAL

O artigo 5º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.

A Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), promulgada em 4 de julho de 2023, também aborda o assunto. “A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória”, diz o artigo 2.

MUDANÇAS NA LEI

Antes, a CLT já proibia a diferença salarial a partir de critérios como etnia, sexo e idade, com relação a trabalhadores que ocupassem o mesmo cargo.

Com a Lei da Igualdade Salarial, também passou a ser abordada a equidade salarial entre homens e mulheres.

Uma das mudanças ocorreu no artigo 461 da CLT. Veja a seguir a versão atualizada:

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 

2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.                  

3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.                  

4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.              

5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.        

6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” 

CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS

A Lei da Igualdade Salarial também estabelece quais medidas devem ser tomadas para garantir a igualdade salarial e os critérios remuneratórios.

As medidas são:

• Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
• Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

RELATÓRIOS DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL

Além de seguir as medidas, as empresas com 100 ou mais funcionários devem fazer a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, segundo a Lei de Igualdade Salarial.

“Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico”, diz a lei.

O QUE FAZER EM CASOS DE DESIGUALDADE SALARIAL

Quando for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação para solucionar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho. A orientação está presente na Lei de Igualdade Salarial.

Caso a empresa não cumpra com as orientações previstas na lei, poderá ser aplicada multa administrativa. O valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

CONCLUSÃO

A igualdade salarial é um princípio essencial para uma sociedade mais justa e que é defendida pela legislação trabalhista.

As iniciativas voltadas para a promoção da igualdade salarial não apenas beneficiam os trabalhadores individualmente, mas também fortalecem as organizações e a sociedade como um todo, ao garantir um ambiente mais justo, inclusivo e produtivo para todos.