Salário complessivo: entenda os riscos da prática

Você já ouviu falar em salário complessivo? É um termo utilizado no mundo corporativo para se referir a um determinado tipo de salário.

No entanto, as empresas devem estar atentas ao que diz a lei, pois a prática desrespeita os direitos dos trabalhadores.

Confira neste artigo como funciona o salário complessivo e os riscos dessa prática.

O que é o salário?

O salário é o valor financeiro pago pelo empregador ao empregado em troca dos serviços prestados e é determinado em contrato de trabalho.

A determinação do salário é influenciada por vários fatores, como a experiência profissional, carga horária, formação acadêmica, localização geográfica, demanda, entre outros.

Além disso, leis trabalhistas e regulamentações estabelecem padrões e garantem direitos relacionados ao salário mínimo, horas extras, e outros aspectos salariais.

O que diz a lei

Há uma regulamentação brasileira responsável por abordar os direitos trabalhistas. O nome dela é Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Criada em 1º de maio de 1943, através do Decreto-Lei n.º 5.452, e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, o documento surgiu para unificar toda a legislação trabalhista existente no Brasil, trazendo informações referentes ao direito do trabalho e ao direito processual do trabalho.

O texto descreve os direitos e deveres de empregadores e empregados, descrevendo jornada de trabalho, benefícios a serem dados aos trabalhadores e condições a serem oferecidas pelas organizações.

As orientações estabelecidas na CLT são válidas até os dias atuais. No entanto, é comum ao longo dos anos que sejam feitas alterações e acréscimos, mediante as necessidades que vão surgindo no mercado de trabalho.

Segundo o artigo 5 do documento, “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. 

O texto também estabelece que não há distinção entre o “trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.                 

Quem é o empregador?

A CLT descreve o empregador como “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Veja mais detalhes:

§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.               

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. 

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Quem é o empregado?

O empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”, segundo a CLT.

O documento determina que não há distinções relativas ao emprego e condição do trabalhador, assim como trabalho intelectual, técnico e manual. Também não há distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, ou executado no domicílio do empregado, ou realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.         

A CLT ainda determina que não deve haver distinção de gênero na determinação de salários para uma mesma função.

Como o salário é determinado?

O salário é definido de acordo com diversos fatores, sendo um deles a jornada de trabalho. A CLT determina que a duração normal do trabalho não deve ultrapassar oito horas diárias.

Confira:

Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.  

§ 2º  O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

A CLT também estabelece que trabalhadores que atuam em regime de tempo parcial devem receber salário proporcional à jornada de trabalho.

Veja:

Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.    

§ 1o  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.      

O que é considerado na elaboração do salário?

A CLT determina que as empresas devem considerar gastos com alimentação e moradia ao estipularem os salários dos trabalhadores.

Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.             

§ 1º Os valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo.

O documento também esclarece o que não pode ser considerado como salários pelas empresas:

§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:        

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;           

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;      

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;     

VI – previdência privada;           

VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.  

Quando o salário deve ser pago?

A CLT determina que o pagamento do salário não deve ser feito em período superior a 1 mês, a não ser no caso de comissões, percentagens e gratificações. 

O documento também determina que o pagamento seja feito até no máximo no quinto dia útil do mês seguinte ao mês vencido.

Confira:

Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

§ 1º   Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.

Qual a diferença de salário e remuneração?

Apesar de parecerem sinônimos, salário e remuneração possuem significados diferentes para a CLT. 

Enquanto o salário diz respeito ao valor estabelecido em contrato de trabalho, a remuneração engloba outros ganhos, como horas extras, comissões e gorjetas.

Pagamentos feitos a título de ajuda de custo, como auxílio-alimentação, não integram a remuneração, segundo a CLT.

Veja:

Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

§ 1o  Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.   

§ 2o  As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.    

§ 3º  Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.  

§ 4o  Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 

O que é salário complessivo?

O termo salário complessivo se refere ao pagamento do salário que é feito sem a devida discriminação dos valores pagos. 

Ou seja, diversos elementos financeiros, como salário base, bônus, benefícios e outras compensações, são considerados como uma única soma total, em vez de serem especificados.

No entanto, a prática desrespeita os direitos do trabalhador. É direito de um funcionário receber os valores devidamente discriminados em seu holerite.

Quando a empresa mostra essas especificações, ela comprova ao trabalhador que está fazendo o pagamento de maneira correta. Caso a empresa adote a prática de salário complessivo, ela pode enfrentar um processo trabalhista.

Conclusão

O salário complessivo vai de contra os direitos trabalhistas. Portanto, não deve ser uma prática adotada pelas empresas.

As instituições que utilizarem desse recurso poderão sofrer um processo trabalhista.