No mundo corporativo, o cumprimento de normas e condutas estabelecidas é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização. A manutenção da ordem e da disciplina no ambiente de trabalho é um desafio contínuo, que exige não apenas a implementação de políticas eficazes, mas também a aplicação de medidas disciplinares de forma justa e equilibrada. 

Essas medidas são ferramentas importantes para garantir que os colaboradores compreendam as consequências de suas atitudes e, ao mesmo tempo, preservem um ambiente saudável, produtivo e respeitoso.

Este artigo tem como objetivo explicar o conceito de medidas disciplinares, abordar os tipos mais comuns de punições aplicadas nas organizações e discutir os diferentes níveis de violação que podem levar à adoção de uma medida corretiva. 

O que são Medidas Disciplinares?

Medidas disciplinares são ações tomadas pela organização com o intuito de corrigir comportamentos inadequados de colaboradores que descumprem as normas internas ou externalizam atitudes que prejudicam o ambiente de trabalho, a produtividade ou a imagem da empresa. Essas medidas têm como principal objetivo a prevenção de novos incidentes e, em casos mais extremos, a aplicação de punições que possam desencorajar a repetição de infrações.

A disciplina no ambiente corporativo é fundamental para assegurar que todos os colaboradores estejam alinhados com os valores e a missão da empresa. Além disso, medidas disciplinares são essenciais para a criação de um clima organizacional onde as regras são claras e a equidade é mantida, evitando que funcionários desrespeitem as políticas internas sem consequências.

Tipos de Medidas Disciplinares

As medidas disciplinares podem variar conforme a gravidade da infração cometida, o histórico do colaborador e as normas estabelecidas pela organização. Abaixo, destacam-se os tipos mais comuns de punições adotadas pelas empresas, que podem ser aplicadas de forma progressiva, conforme a natureza da violação.

1. Advertência Verbal

A advertência verbal é geralmente a primeira etapa em um processo disciplinar. Nessa medida, o colaborador é chamado à atenção de forma direta, mas sem registros formais ou documentos escritos. A advertência verbal pode ser uma maneira eficiente de alertar o funcionário sobre um comportamento inadequado ou uma violação menor das normas internas.

É importante que, nesse momento, o profissional de RH ou o gestor envolvido explique claramente a infração cometida, apresente os riscos que esse tipo de conduta pode gerar para a empresa e oriente o colaborador sobre o comportamento esperado a partir daquele momento.

2. Advertência por Escrito

Quando o colaborador repete um comportamento inadequado ou quando a infração inicial for mais grave, a advertência por escrito é uma medida mais formal. A advertência por escrito consiste em um registro que descreve a infração cometida, as consequências possíveis de continuar com o comportamento e a necessidade de correção.

Essa advertência deve ser documentada e assinada tanto pelo gestor quanto pelo colaborador. Além disso, o colaborador deve ser informado de que essa infração será registrada em seu histórico funcional, o que pode influenciar futuras decisões de promoções ou de ações disciplinares.

3. Suspensão

A suspensão é uma medida disciplinar de maior impacto, sendo utilizada quando o comportamento do colaborador não foi corrigido por advertências anteriores ou quando a infração é considerada grave. A suspensão consiste na proibição temporária de o colaborador comparecer ao trabalho, geralmente por um período determinado, como forma de repreensão pela atitude tomada.

É importante destacar que a suspensão não é um instrumento punitivo definitivo, mas sim uma medida corretiva que visa conscientizar o colaborador sobre a gravidade da infração cometida e as consequências de uma conduta inadequada. Em muitos casos, a suspensão pode ser acompanhada de um processo de reorientação, para garantir que o colaborador não reincida na violação.

4. Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa é a medida mais extrema e definitiva no processo disciplinar. Ela ocorre quando o colaborador comete uma infração grave, que torna impossível a continuidade do vínculo empregatício.

O artigo 482 da CLT apresenta as ações que podem levar a uma demissão por justa causa:

1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. Prática constante de jogos de azar;
13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
14. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

A demissão por justa causa exige que a infração seja bem documentada e comprovada, para que não haja questionamentos jurídicos futuros. Além disso, é imprescindível que o colaborador tenha sido informado de maneira clara sobre as consequências de sua atitude e que tenha sido dada a ele a oportunidade de se defender, caso o procedimento assim exija.

Níveis de Violação

As infrações podem ser classificadas em diferentes níveis de gravidade, o que ajudará a determinar qual medida disciplinar será aplicada. A seguir, detalhamos os principais níveis de violação e as medidas adequadas para cada um deles.

1. Violações Leves

As violações leves envolvem infrações de menor impacto, como atrasos frequentes, falta de atenção em tarefas de rotina, pequenos desentendimentos com colegas de trabalho, entre outras atitudes que, embora não comprometam diretamente a produção ou o ambiente organizacional, indicam desrespeito às normas estabelecidas.

Para essas infrações, as medidas mais adequadas são as advertências verbal ou por escrito. Nesses casos, o objetivo principal é chamar a atenção do colaborador, lembrando-o da importância de seguir as regras da empresa para evitar que o comportamento se torne um padrão.

2. Violações Moderadas

As violações moderadas são aquelas que têm um impacto mais significativo sobre o desempenho do colaborador ou sobre o ambiente de trabalho. Exemplos incluem falhas mais graves no cumprimento de tarefas, desrespeito a normas de segurança ou condutas que prejudicam a interação com a equipe.

Para essas infrações, a suspensão pode ser uma medida disciplinar adequada, pois tem um impacto maior, sem comprometer permanentemente a relação de trabalho. Além disso, a suspensão oferece ao colaborador tempo para refletir sobre suas atitudes e considerar a necessidade de mudar sua postura no ambiente organizacional.

3. Violações Graves

As violações graves envolvem atitudes que comprometem seriamente a imagem da empresa, a segurança de seus colaboradores ou a eficiência de suas operações. Exemplos incluem assédio moral ou sexual, fraude, roubo, uso de substâncias proibidas no ambiente de trabalho e agressões físicas ou verbais.

Para infrações dessa natureza, a demissão por justa causa é a medida mais comum e necessária. Nesse caso, a empresa precisa agir rapidamente para proteger a sua integridade e a de seus colaboradores, garantindo que a conduta inaceitável seja punida de forma rigorosa e proporcional à gravidade do ato cometido.

O Papel do RH na Aplicação de Medidas Disciplinares

O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental na implementação e no gerenciamento do processo disciplinar dentro da organização. O RH é responsável por garantir que as medidas adotadas sejam justas, proporcionais e alinhadas com as políticas internas da empresa, além de assegurar que todos os envolvidos no processo sejam tratados com imparcialidade.

Algumas das responsabilidades específicas do RH nesse processo incluem:

• Elaboração de Políticas Disciplinares: O RH deve criar e comunicar claramente as políticas internas de disciplina, assegurando que todos os colaboradores tenham acesso a essas informações.
• Treinamento de Gestores: Os líderes da empresa devem ser treinados para lidar com questões disciplinares de maneira adequada, seguindo os procedimentos estabelecidos e garantindo que a aplicação de medidas seja feita de maneira justa.
• Documentação e Registro: O RH deve garantir que todas as infrações e medidas disciplinares sejam devidamente registradas e documentadas, de modo a evitar possíveis contestações futuras e para garantir que os procedimentos sejam transparentes.
• Apoio ao Colaborador: Em casos de infrações leves ou moderadas, o RH deve atuar como um mediador, oferecendo suporte ao colaborador para que ele compreenda as expectativas da empresa e tome medidas para corrigir seu comportamento.

Conclusão

As medidas disciplinares são fundamentais para manter a ordem e a produtividade no ambiente de trabalho. Elas têm a função de corrigir comportamentos inadequados e assegurar que todos os colaboradores cumpram as normas estabelecidas pela organização. O papel do RH é crucial nesse processo, pois é o responsável por aplicar essas medidas de forma justa e eficiente, considerando as particularidades de cada situação e assegurando o respeito aos direitos dos colaboradores.

Ao adotar uma abordagem equilibrada e fundamentada, o RH pode contribuir para a criação de um ambiente de trabalho mais saudável e harmonioso, onde as regras são respeitadas e as infrações são tratadas de maneira justa e proporcional à sua gravidade.