Já faz um tempo que foi aprovada a nova reforma trabalhista, Lei nº 13.467/17, seu texto de julho de 2017. Apesar disso, é comum que permaneçam dúvidas que precisam ser esclarecidas.
O que você sabe sobre a CLT pós Reforma Trabalhista?
A reforma trabalhista de 2017 promoveu mais de uma centena de mudanças na consolidação das leis trabalhistas.
Por ser o principal documento que reúne as normas da legislação trabalhista, um bom conhecimento da mesma é essencial para o departamento de pessoal e para o setor humano de uma empresa.
A nova CLT!
A Reforma Trabalhista mudou muitos aspectos da CLT que já estávamos acostumados. Para entender a natureza dessas mudanças, precisamos começar a pensar na principal mudança trazida pela lei, estamos falando da flexibilidade que ela permitiu.
Antes da reforma trabalhista os acordos sempre existiram nas empresas, sejam eles coletivos ou individuais. No entanto os acordos trabalhistas tinham que sempre estar em conformidade com a CLT e não sobrepô-la e as empresas acabaram celebrando acordos com os trabalhadores que foram cancelados pela na Justiça do Trabalho por descumprimento da lei.
Para acabar com essa situação, a reforma trabalhista se propõe a regular os acordos individuais e coletivos. A partir de agora, com esta possibilidade de celebrar diferentes tipos de acordo, podem ser negociados elementos relacionados ao contrato de trabalho, horas de trabalho, pausas, banco de horas, entre outros. Aqui demonstra a flexibilidade que passou a existir.
Assim, as normas aprovadas pela reforma trabalhista, modificaram a legislação vigente em vários aspectos. Para entender o que mudou, nós propomos aqui uma comparação entre o antes e como está agora.
O acordo de trabalho
Como você deve saber, a quebra de um contrato de trabalho resulta no pagamento de indenização à pessoa que deixa a empresa. A empresa e o funcionário têm o direito de rescindir seu contrato de trabalho sempre que desejarem, embora isso possa resultar no pagamento de uma multa indenizatória.
Antes:
Quando um funcionário pede para ser demitido, ele não recebe a mesma quantia que receberia se a decisão de sua saída tivesse vindo da própria empresa. Diante dessa situação, os trabalhadores que desejavam deixar o emprego, muitas vezes adotavam práticas e estratégias para forçar uma demissão sem a conhecida justa causa.
Em muitos desses casos, isso resultou em acordos entre a empresa e o colaborador para se chegar a um orçamento considerado adequado pela empresa e que o funcionário aceitasse.
Apesar de ser uma prática comum para a época, a busca por acordos como esse não era regularizada antes da reforma da Lei de 2017. Assim, as negociações foram conduzidas simplesmente no entendimento que se tinha entre patrões e empregados.
Depois:
Após a reforma trabalhista, com a nova CLT, foi incluído ao documento original o artigo 484 A que regulariza toda demissão por acordo trabalhista, que pode ser chamada de distrato. Com isso, a prática tornou-se legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do empregado quanto do empregador.
Com efeito desse novo artigo, as regras estabelecidas tornam o contrato financeiramente vantajoso para os interessados.
Por esse motivo, esse tipo de demissão também pode ser do interesse da empresa. Essa mudança pós reforma trabalhista elimina a necessidade de negociar valores entre as duas partes, pois já são estabelecidas diretrizes para o cálculo da verba rescisória.
Você deve saber disso: Como é o artigo 484 A:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Resumindo o texto, e para simplificar, o acordo trabalhista reserva o direito ao trabalhador metade do aviso prévio indenizado, 20% da multa que a empresa precisa pagar sobre o FGTS e as outras verbas rescisórias devidas, em sua totalidade.
A nova lei de trabalho e o aviso prévio
O aviso prévio é um direito em lei que favorece tanto o empresário quanto o trabalhador na hora do desligamento do colaborador. Quando a decisão de rescindir um contrato de trabalho vem por uma das partes, a outra tem por direito de ser informada previamente para que possa preparar a mudança.
Se for o trabalhador quem decide deixar a empresa, o dever é comunicar seu chefe ou seu superior, ou mesmo o RH e informar de sua decisão. Se a demissão partir da empresa, e nesse caso destaco que tenha optado por uma demissão sem justa causa, o empregador precisa dar o aviso prévio para que o trabalhador tome ciência de que precisa buscar um novo emprego ou então pode indenizá-lo.
Antes:
Antes da reforma trabalhista, a regra estabelecia que o aviso prévio teria duração de 30 dias ou mais. Essa regra era aplicada em todo processo de rescisão contratual, exceto a demissão por justa causa, onde o desligamento do funcionário acontecia de imediato, igualmente continua nos dias atuais.
Depois:
Pós reforma trabalhista, na nova CLT apareceram brechas na lei para as demissões por contratos trabalhistas. No caso do aviso prévio, pode-se ter duração mínima de 15 dias e não mais 30 dias.
É importante entender que a proporcionalidade que se apresenta na lei nº 12.506 de outubro de 2011 é dessa forma:
“São adicionados 3 dias por ano de trabalho prestado na mesma empresa/companhia, até se chegar no teto máximo de 60 dias, chegando a um total de 90 dias no máximo.
O Banco de horas
Exceto quando existem exceções já estabelecidas na lei, a jornada de trabalho do profissional contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas por dia e 44 horas por semana. A lei trabalhista determina ainda que até 2 horas extras possam ser trabalhadas por funcionários por dia.
Antes:
Antes da reforma trabalhista, a implantação de um banco de horas só acontecia após um acordo estabelecido com os sindicatos trabalhistas. As empresas e os trabalhadores possuíam até um ano para garantir que essas compensações acontecessem.
Após este período, seriam feitos os ajustes, no caso acréscimos ou reduções apropriadas na remuneração de cada funcionário. Dependendo do acordo coletivo em vigor, regras diferentes poderiam ser aplicadas ao banco de horas.
Depois:
Após a reforma trabalhista, com a nova lei em vigor, baseada no artigo 59, passou a ser permitida a instalação do sistema de banco de horas apenas por um acordo individual escrito, entre empregador e colaborador.
Com essa mudança, a legislação estabelece que o prazo para a compensação ocorrer é de seis meses. Após esse prazo, são feitos acréscimos e descontos, além de um novo acordo que deve ser firmado.
A equiparação do salário
Você já teve dúvidas sobre a possibilidade de alguém ocupando o mesmo cargo que outro na da empresa, receber um salário diferente? Quando se fala sobre equiparação salarial, essa pergunta sempre surge.
Vamos ver a questão de um funcionário da empresa, e um colega que ocupa o mesmo cargo e posição e quer ter igualdade de condições e salário.
Você deve saber disso: Como é o artigo 460 da CLT
CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho .
Art. 460 – Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
Antes:
Antes da reforma trabalhista, não havia previsão quando de falava sobre diferença de tempo do paragonado e do paradigma na empresa. Além disso, o paragonado poderia designar um funcionário da mesma empresa, mas de uma unidade diferente, desde que estivesse na mesma região metropolitana.
- Paragonado e Paradigma: Na empresa, é o funcionário, denominado paragonado aquele que está de um lado; e de outro está seu colega, o qual se pretende equiparar, chamado de paradigma. Neste caso, o “paradigma” serve de modelo que deve ser seguido e o “paragonado” deve se adaptar a este padrão, já que ambos possuem uma mesma função na empresa.
Depois:
Com as regras apresentadas no artigo 461 da CLT, para requerer a equiparação salarial, é necessário não haver diferença de mais de quatro anos do tempo de trabalho na empresa do paragonado e paradigma.
Como regra, o paradigma precisa ser um funcionário que trabalhe no mesmo estabelecimento do colaborador que solicita esse reajuste salarial.
Também é importante relatar que mesmo antes da reforma trabalhista, a legislação não aceitava a discriminação nas empresas com base no sexo como justificativa para a diferença salarial, por exemplo, entre homens e mulheres, mas após a reforma trabalhista, essa situação foi reavaliada e agora pode causar um problema grande para o empregador, em forma de multa.
Para finalizar
A reforma trabalhista alterou mais de cem pontos da legislação trabalhista que conhecíamos até então. Ainda assim, muitas outras alterações na reforma trabalhista poderiam ser abordadas nesse artigo, mas preferimos focar nas principais dúvidas existentes.
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