Quando acontece uma advertência por falta no emprego, essa não deve ser entendida como um castigo para o funcionário. A advertência gerada nas empresas são um meio de comunicá-lo sobre condutas ou ações que não estejam de acordo com o que foi combinado no momento de sua contratação, onde as regras estabelecidas pela empresa foram extrapoladas.
A advertência precisa ser encarada como um alerta educativo para mostrar ao colaborador um comportamento errado. Inclusive, é fato que uma eventual reincidência do fato gerador da advertência pode ocasionar a demissão do colaborador.
Quando um funcionário se ausenta sem avisar, sem dar um motivo, é de entendimento que esse fato irá causar problemas para o colaborador e com processos e rotinas das equipes da empresa. Caso o fato da falta passe a ser recorrente, a empresa através de seus gestores devem saber aplicar a advertência por falta, pois ela funcionará como uma punição para o funcionário.
O principal motivo da advertência aplicada ao funcionário é esclarecer para ele que foi um erro não se explicar da ausência e deixar claro que a continuação dessa conduta poderá levar a penalidades.
Quais os motivos que mais geram a advertência ao colaborador?
Uma advertência por falta pode ser dada aos funcionários em caso de ausência sem justificativa. Nossa legislação estabelece ao funcionário o direito ao absenteísmo sem redução salarial em algumas situações, como por exemplo, uma ida ao hospital ou em uma consulta médica, com comprovação através do atestado médico, no caso do casamento do funcionário e quando acontece um falecimento de familiar próximo na família.
Mas quando as faltas não são justificadas, o funcionário simplesmente faz a falta sem demonstrar o real motivo, esse fato fica interpretado como descumprimento do acordado. Nessa situação os patrões podem efetuar as penalidades através de advertência aos seus funcionários.
O principal objetivo quando se emite uma advertência é de alertar e inteirar os funcionários para a conscientização da empresa sobre esse comportamento e para a constatação de sua ausência.
O que diz a legislação sobre as advertências por falta no trabalho?
A Lei 605/49 diz que as faltas e atrasos não justificados podem ser deduzidos do salário dos funcionários. Mas nem todo atraso vem com um aviso. De acordo com o artigo 58 da CLT, não há penalidade se o atraso não exceder 5 minutos. Durante o dia normal de trabalho, os funcionários não podem se atrasar mais de 10 minutos.
Entretanto é importante destacar que por parte da empresa, através do gestor ou o chefe imediato deve ter uma conversa com o funcionário para poder entender o que está acontecendo. Alguns colaboradores podem pssar por problemas pessoais ou situações importantes para eles, e que o gestor precisa se dispor, ser em algum momento empático e disposto a ajudar. Isso pode fazer toda a diferença para a empresa e seu colaborador.
As advertências não devem ser punitivas, diminuir o funcionário ou punir de forma severa. O ideal é que a advertência seja mais educativa, devendo conversado, esclarecido e explicado claramente para o colaborador o porquê ele foi advertido e o que acontecerá caso os fatos voltem a ocorrer.
O que diz o artigo 482 da CLT
Artigo 482 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966).
Segundo constatamos no artigo 482 da CLT, um motivo para acontecer a demissão de justa causa é a desídia, que se trata basicamente da negligência. Essa palavra complicada na esfera trabalhista significa a negligência dos empregados no cumprimento de suas obrigações e atividades para a empresa. Portanto nesse artigo 482 da CLT, podemos identificar que os erros disciplinares mais comuns que podem resultar em advertência ou suspensão são causados por: atos de improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço, condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena, desídia no desempenho das respectivas funções, embriaguez habitual ou em serviço, a violação de segredo da empresa, no ato de indisciplina ou de insubordinação, em caso de abandono de emprego, em ato lesivo da honra ou da boa-fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, o ato lesivo da honra ou da boa-fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e na prática constante de jogos de azar.
Quem tem o poder para fazer uma advertência por falta?
Existem dois tipos de advertências no trabalho, advertência verbal e a escrita. Na advertência verbal, encontramos a primeira exigência que um empregador deve fazer a um colaborador, pois verbalmente servirá de advertência a ele sobre a má conduta no trabalho. O RH ou o DP deve conversar com o colaborador negligente em um ambiente reservado sem outras pessoas e de preferência longe de seus colegas da empresa. Nessa conversa deve-se transmitir um aviso sobre o desrespeito às regras da empresa e de seu contrato de trabalho.
O colaborador que for advertido não pode se sentir humilhado. É interessante que os gestores da empresa evitem situações que possam se caracterizar como assédio moral ou outras situações constrangedoras. Isso mais para frente pode se voltar contra a empresa na forma de processo jurídico.
A pessoa responsável da empresa que emitir uma advertência por falta, deve detalhar ao funcionário advertido qual o erro que justifica tal punição. Com isso, o gestor irá instruí-lo para evitar novas punições.
Já a advertência escrita deve ser feita quando o trabalhador é reincidente na mesma falta. Ressalto que na advertência verbal, a pessoa que é responsável pela advertência escrita deve exemplificar e detalhar o erro de acordo com base no que dizem as leis trabalhistas e as normas da empresa.
O setor ou o gestor responsável pela solicitação da advertência por escrito deve imprimir em duas vias um documento, e na hora de expor a advertência ao funcionário terá que solicitar a assinatura nos dois documentos, um que ficará com o colaborador advertido e a outra via assinada estará de possa da empresa.
O que diz a CLT?
Na CLT não existe exigência para o uso de advertência, mas a possibilidade jurídica decorre do costume, fonte de direito expressamente permitida pelo art. 8 CLT. Isso significa que uma advertência é o alerta ao funcionário para que ele fique ciente de suas ações e de possíveis repercussões em caso de reincidência. Exemplificando, uma advertência é o ato de lembrar verbalmente o colaborador de suas obrigações sob determinado termo contratual, sobre as regras administrativas ou regulamentos internos da empresa.
Uma ação disciplinar tem como objetivo punir os funcionários que infringirem as regras da empresa ou deixarem de cumprir suas funções nos termos do contrato de trabalho. As penalidades também podem ser impostas se ocorrer irregularidade durante o período de aviso prévio.
Vale destacar que de acordo com o artigo 483 da CLT, uma suspensão do trabalho não deve exceder 30 dias, pois o empregador pode cometer falta grave, dando assim ao trabalhador o direito de intentar uma ação trabalhista visando a rescisão indireta do contrato de trabalho. Além disso, as infrações ao período de suspensão de 30 dias previsto no artigo 474 da CLT podem estar sujeitas a multas administrativas.
Chegamos ao fim desse artigo, por aqui relatamos sobre o conceito de advertência por falta nas empresas e quais os motivos que normalmente se fazem presentes nesse tipo de ação. Também mostramos como é a legislação sobre isso.
Os gestores das empresas precisam se concentrar em ajudar os trabalhadores da melhor forma possível, antes de tomar decisões mais duras, tentando encontrar a origem do problema e conversar.
Colocar o colaborador em primeiro lugar, estar aberto a conversas e entender o problema do outro terá um impacto positivo na visão dos funcionários perante a empresa.
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