Abandono de emprego: entenda o que é e quais são as consequências

O abandono de emprego é uma questão que gera preocupações tanto para trabalhadores quanto para empregadores, uma vez que pode ter implicações significativas nas relações de trabalho. Esse fenômeno não apenas afeta a rotina da empresa, mas também pode impactar a vida profissional do empregado de maneira profunda.

No contexto atual, em que as dinâmicas laborais estão em constante transformação, entender o que caracteriza o abandono de emprego e suas consequências é essencial. A falta de comunicação e o entendimento inadequado sobre os direitos e deveres podem levar a conflitos que poderiam ser evitadas.

Neste artigo, vamos explorar detalhadamente os aspectos legais que envolvem essa situação, esclarecendo os critérios que definem o abandono de emprego e as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 

Além disso, serão apresentadas as medidas que podem ser adotadas tanto por trabalhadores quanto por empregadores para prevenir o abandono, como a importância da comunicação proativa e do suporte emocional no ambiente de trabalho. 

O QUE É ABANDONO DE EMPREGO

O abandono de emprego ocorre quando um trabalhador deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa e sem aviso prévio, caracterizando uma quebra de contrato.

É importante que tanto empregadores quanto empregados conheçam os direitos e deveres envolvidos nessa situação, pois o manejo inadequado pode resultar em consequências legais e financeiras para ambas as partes.

O abandono de trabalho é caracterizado por algumas condições principais:

• Ausência Prolongada: O empregado se ausenta do trabalho sem justificativa por um período significativo, geralmente considerado superior a 30 dias consecutivos.

• Intenção de Não Retornar: A falta deve indicar uma clara intenção de não voltar ao emprego, o que pode ser evidenciado pela ausência prolongada sem comunicação.

• Falta Injustificada: O trabalhador não apresenta uma justificativa válida para suas faltas, como atestados médicos ou outras razões aceitáveis.

• Notificação do Empregador: É recomendável que o empregador tente contatar o empregado para entender as razões da ausência, documentando essa tentativa de comunicação.

POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS

O abandono de emprego pode ser considerada como uma falta grave, que pode levar à rescisão do contrato de trabalho.

Se o abandono de emprego for comprovado, o empregador pode rescindir o contrato e não é necessário pagar algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS. 

O QUE DIZ A LEI

O abandono de emprego é citado no artigo 482 da CLT. O artigo trata das situações em que o empregador pode considerar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Isso significa que, em determinados casos, o trabalhador pode ser demitido sem direito a algumas verbas rescisórias, como aviso prévio e multa do FGTS.

Apesar da legislação não determinar quantos dias de faltam são necessários para a caracterização do abandono de emprego, normalmente os tribunais trabalhistas consideram o período de 30 dias consecutivos de ausências injustificadas é um prazo adequado para que a empresa notifique o empregado sobre a possibilidade de demissão.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que justifica a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, o empregado perde alguns dos direitos trabalhistas.

Caso o trabalhador seja demitido por justa causa, ele perderá boa parte dos seus direitos, mas ainda irá receber o saldo de salário, incluindo valores de horas extras e adicional noturno, caso se aplique, e se tiver férias e décimo terceiro salário vencido ele também receberá os devidos valores.

O artigo 482 da CLT apresenta as ações que podem levar a uma demissão por justa causa:

1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. Prática constante de jogos de azar;
13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
14. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

Para que a demissão por justa causa seja válida, é fundamental que o empregador tenha provas claras da infração e que a medida seja proporcional à falta cometida. O artigo 482 é crucial para proteger tanto os direitos do trabalhador quanto os interesses do empregador, garantindo que haja um equilíbrio nas relações de trabalho.

DIFERENÇA ENTRE A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA E A DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem alegar um motivo específico que justifique a decisão, diferente da demissão por justa causa, onde o funcionário precisa ter cometido alguma falha grave para se enquadrar nesse aspecto.

Esse tipo de demissão pode ocorrer por diversas razões, como reestruturação da empresa, redução de quadro de funcionários, mudanças nas condições econômicas, entre outros fatores. 

Nesse caso, o empregado tem uma série de direitos trabalhistas para receber, como: 

• Aviso prévio: Notificação antecipada do término do contrato de trabalho ou pagamento equivalente ao período de aviso;
• Férias proporcionais: Pagamento correspondente aos dias de férias a que o empregado teria direito, proporcional ao período trabalhado;
• Décimo terceiro salário proporcional: Pagamento referente à gratificação natalina proporcional ao tempo trabalhado no ano;
• FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): Possibilidade de saque do saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego: Direito a receber o benefício do seguro-desemprego por um determinado período.

COMO EVITAR A DEMISSÃO POR ABANDONO DE TRABALHO

Evitar a demissão por abandono de trabalho envolve uma série de práticas que devem ser adotadas tanto pelos empregados quanto pelos empregadores. Essa colaboração é fundamental para manter um ambiente de trabalho saudável e produtivo, além de garantir que os direitos e deveres de ambas as partes sejam respeitados.

Para a empresa, algumas dicas são:

• Política Clara de Faltas: Estabeleça e comunique claramente as políticas sobre faltas e o que caracteriza o abandono de trabalho.

• Acompanhamento de Ausências: Monitore e documente as ausências dos funcionários. Isso ajuda a identificar rapidamente padrões de falta.

• Contato Proativo: Ao notar ausências, entre em contato com o empregado para saber as razões e oferecer suporte, se necessário.

• Treinamento: Realize treinamentos para conscientizar os funcionários sobre a importância da comunicação e das justificativas para ausências.

• Flexibilidade: Se possível, ofereça opções como trabalho remoto ou horários flexíveis, que podem ajudar a evitar faltas.

Para os trabalhadores, as práticas recomendadas são:

• Comunicação Regular: Informe seu supervisor ou o departamento de recursos humanos sobre qualquer ausência planejada, ou imprevista. Manter um canal de comunicação aberto é fundamental.

• Justificativas Válidas: Sempre apresente atestados médicos ou outros documentos que justifiquem suas faltas.

• Retorno Proativo: Se você estiver ausente por um período prolongado, retorne ao trabalho ou entre em contato para explicar sua situação antes que a falta se prolongue.

• Conhecimento das Políticas: Familiarize-se com as políticas da empresa sobre faltas e ausências. Isso ajuda a entender as consequências de ausências prolongadas.

CONCLUSÃO

O abandono de emprego é uma questão complexa que requer atenção tanto de trabalhadores quanto de empregadores. As consequências dessa prática podem ser severas, incluindo a rescisão do contrato por justa causa e a perda de direitos trabalhistas, impactando diretamente a vida profissional do empregado e a dinâmica da empresa.

Entender os critérios que caracterizam o abandono de emprego e as disposições legais envolvidas é fundamental para evitar conflitos e promover um ambiente de trabalho mais saudável. A comunicação aberta e proativa, aliada a um suporte adequado, pode prevenir ausências prolongadas e fortalecer a relação entre empregado e empregador.

Ao reconhecer a importância de uma abordagem colaborativa, tanto as organizações quanto os trabalhadores podem minimizar os riscos associados ao abandono de emprego, garantindo que seus direitos sejam respeitados e que a cultura organizacional permaneça intacta. Portanto, é essencial que ambas as partes estejam cientes de suas responsabilidades e adotem práticas que favoreçam um ambiente de trabalho justo e produtivo.