Posso dizer que um dos temas que mais geram os processos trabalhistas no Brasil é sobre o pagamento de horas extras. Segundo a legislação, a carga horária da jornada de trabalho não pode ultrapassar oito horas diárias, e se isso ocorrer, o funcionário tem direito a receber por cada hora extra trabalhada.
Perante a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – existe um artigo importante que trata de situações que dizem respeito ao pagamento de horas extras pela empresa não é obrigatório.
Nesse artigo vamos falar de todos os detalhes do artigo 62 da CLT, o que mudou com a reforma trabalhista e quando a hora extra não é obrigatória ser paga ao funcionário.
O artigo 62 da CLT
Temos como entendimento que o pagamento de horas extras está previsto no artigo 58 da CLT, quando os funcionários ultrapassam a carga diária de trabalho. Vale lembrar que mesmo quando isso ocorre, não é permitido exceder duas horas adicionais por dia, e portanto em alguns casos específicos, a hora extra não é prevista pela lei.
Essa determinação está escrita no artigo 62 das leis trabalhistas da CLT e segundo o item, não se incluem na obrigação do pagamento de hora extra os seguintes casos:
“I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)
III – os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único – O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”.
Caso o funcionário da empresa, em regime CLT exerça atividades que não seja possível controlar a jornada, ou seja, um cargo de confiança ou o teletrabalho, esses não terão direito ao pagamento das horas extras.
Nos profissionais em cargos de confiança, o salário ainda deve ter um acréscimo de 40% para que os trabalhadores se encaixem nesse item da CLT.
O artigo 62 é de extrema importância, citando a questão das situações onde o controle da jornada de trabalho torna-se inviável, em destaque no que diz sobre a natureza da função do trabalhador. Por exemplo, um alto cargo de diretoria de uma empresa que possui um alto grau de responsabilidade e, portanto precisa estar disponível para resolver as questões profissionais em horários nem sempre tradicionais.
Um trabalhador de vendas que tem a maior parte do tempo que visitar seus clientes é outro profissional que não possui um controle de jornada, pois sua agenda é feita de acordo com as necessidades dos seus clientes. Esse é o motivo do artigo 62 da CLT, que veio para oficializar situações como essa, no contrato de trabalho de cada colaborador.
Houve mudança no artigo 62 da CLT, pós reforma trabalhista?
A reforma trabalhista – Lei nº 13.467 – que foi aprovada em 2017 mudou o artigo 62 com a inclusão do inciso III. Nesse foi acrescentado a modalidade do teletrabalho como uma das possibilidades em que o trabalhador não tem direito ao recebimento de hora extra.
Esse item se formaliza ao mesmo tempo em que a tecnologia passa a permitir que outras funções sejam realizadas fora do ambiente do empregador.
Vamos falar mais sobre o teletrabalho
Nesse tipo de trabalho, conhecido por teletrabalho, já estava previsto na lei e se tornou muito popular no decorrer da pandemia. Algumas empresas adotaram esse modo de trabalho pois se adequaram nesse segmento, não encontrando prejuízos para suas receitas. Segundo a CLT, o teletrabalho acontece quando a prestação de serviços é realizada fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação, mas que não se configura como trabalho externo.
A empresa deve oferecer uma estrutura necessária e o contrato de trabalho deste profissional deve ter descrito todas as atividades realizadas no regime de teletrabalho. Também é necessário deixar bastante claro como será realizado o controle de ponto ou de produtividade do trabalhador. É essa questão que pode determinar se a empresa deverá ou não pagar por horas extras, pois caso optar pelo registro de jornada, mesmo para aqueles que realizam suas atividades no regime de contratação de teletrabalho, o funcionário tem o direito garantido a horas extras, pois é possível identificar quando ele ultrapassar a carga horária.
Em destaque é bom destacar que a modalidade de trabalho home office, atualmente adotada por muitas empresas, não é a mesma coisa que um teletrabalho. Se houve uma migração do profissional do presencial para o remoto, o funcionário continuou com seu contrato de trabalho e de jornada definida, o que aconteceu foi apenas a migração do local de trabalho mantendo as mesmas regras do contrato firmado anteriormente.
Agora caso a empresa resolva fazer uma alteração no contrato de trabalho de seu funcionário, modificando para a modalidade de teletrabalho, o home office não se enquadra como tal.
Traremos abaixo o artigo 62 comentado
Quem exerce trabalho externo
O funcionário que tem seu trabalho externo é aquele que a natureza da sua função não possibilita o correto controle e registro de sua jornada de trabalho. Não há como determinar um horário fixo, pois depende de fatores externos.
Duas condições devem ocorrer nesses casos: a impossibilidade de registro de ponto e a indeterminação de um horário fixo de trabalho.
Nos dias de hoje existem diversas formas online para o controle de ponto, portanto se houver uma possibilidade mínima desse funcionário utilizar essa ferramenta, o empregador precisa fazer o registro da jornada de trabalho do seu funcionário externo para no futuro evitar que venham a ter problemas com a justiça do trabalho.
E para quem trabalha em cargo de confiança?
Existem os profissionais que exercem cargos de confiança, possuidores de funções que requer uma responsabilidade bastante grande na empresa. Para esse tipo de função a jornada de trabalho é difícil de mensurar, pois eles precisam estar disponíveis para resolver urgências ou assuntos importantes do negócio praticamente o tempo todo. Mesmo aos finais de semana ou feriados, caso haja uma demanda importante eles estão sempre disponíveis para o trabalho.
Neste caso, um profissional tão importante da corporação não consegue cumprir uma jornada pré-determinada, já que precisa se adequar às necessidades da empresa. Os profissionais que possuem cargos de confiança não têm direito a hora extra, nem mesmo outros tipos de adicionais como o noturno, por exemplo.
Por outro lado o artigo 62 deixa claro que o salário deste colaborador deve ter um acréscimo de 40% do valor como compensação e caso isso não ocorra, ele passa a ser considerado um trabalhador comum, com direito a hora extra.
Como identificar um cargo de confiança?
Todo profissional que trabalha em cargo de confiança possui um papel de gestor, que normalmente é escolhido pelo “dono” da empresa para ser um representante na empresa.
O trabalho realizado por esse profissional impacta diretamente nos resultados da empresa e são de maneira geral cargos gerenciais, chefes e diretores.
A tecnologia e o artigo 62 da CLT
Com a chegada da tecnologia, o artigo 62 da CLT não foi invalidado, mas em alguns casos, não é possível mais justificar que não há como realizar o controle de ponto. Isso acontece pois nos dias atuais existem diversas soluções tecnológicas e controle de ponto móvel no mercado que permite o registro da jornada de trabalho mesmo a distância.
A justiça trabalhista passou a entender que com essa tecnologia atual, uma empresa que não fizer o correto controle de jornada de seus colaboradores, havendo negligência no controle de ponto do trabalhador, pode sim ser punida com pagamento de horas extras devidas. É muito importante as empresas entenderem para seu próprio controle e manutenção que se faz necessário avaliar caso a caso e ter a certeza de que o controle não pode ser realizado para incluir um colaborador dentro do artigo 62.
Casos quando o local de trabalho que não possue acesso a internet
Algo bastante comum em alguns momentos é como realizar o controle da jornada do funcionário se o local de trabalho do colaborador não tiver internet disponível. Para clarear um pouco essa dificuldade, posso indicar duas opções a serem seguidas: realizar a anotação manual e implantar modelos alternativos de registro. Vamos falar de cada uma delas:
– Anotação manual
Criando um livro de ponto ou planilha, o próprio funcionário pode fazer o registro, mas não é a maneira mais inteligente de fazer o controle de ponto. Pode haver falhas na marcação, alterações ou mesmo a marcação da jornada por qualquer pessoa, o modelo de anotação manual simplesmente cria um documento que será preenchido pelo trabalhador com baixa autenticidade.
– Meios alternativos de registro
No mercado desde 2019, a PontoGO possui o controle de ponto online que consegue fazer o registro de ponto mesmo em locais onde não exista internet. Esse software funciona nesses espaços registrando a jornada do trabalhador armazenando em sua memória. Dessa forma, mesmo se não estiver conectado, o colaborador consegue registrar sua entrada, a pausa e saída do trabalho no aplicativo. As informações registradas que ficam armazenadas serão compartilhadas com a equipe responsável pela folha de pagamento no momento que o dispositivo for conectado a uma rede de internet, mesmo que demore algumas horas.
Portanto o artigo 62 deixa claro todas as situações que a empresa não se obriga em pagar por hora extra e os adicionais noturnos para o trabalhador, nesse artigo é mostrado algumas situações e cargos específicos em que não é possível o colaborador bater ponto, portanto, não há o direito de recebimento destes direitos.
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Até o próximo.
