Entenda o que é falta grave no trabalho e quais são as consequências

No contexto profissional, as empresas estão sujeitas a infrações cometidas por funcionários. A falta grave, por exemplo, é um dos erros que pode ser feito pelos empregados e que traz consequências severas.

O assunto é abordado na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que discorre desde o que é a falta grave até suas possíveis consequências.

É fundamental que tanto empregadores quanto empregados estejam cientes dos termos e condições estabelecidos pela lei para evitar ou lidar adequadamente com situações que possam caracterizar uma falta grave no ambiente de trabalho.

A seguir, confira o que é a falta grave e o que diz a legislação trabalhista sobre o assunto.

O QUE É FALTA GRAVE

Segundo o artigo 493 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a falta grave ocorre quando um empregado pratica qualquer dos atos citados no artigo 482.

Art. 493 – Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

O artigo 482 da CLT apresenta as ações que podem levar a uma demissão por justa causa:

1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. Prática constante de jogos de azar;
13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
14. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

ENTENDA CADA TÓPICO

1. Ato de improbidade

Trata-se uma ação desonesta feita pelo funcionário com o intuito de obter alguma vantagem para si ou para um terceiro. Para se enquadrar nesse aspecto, a empresa precisa comprovar que o trabalhador efetuou a seguinte ação. Um exemplo disso é apresentar atestado médico falso.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento

Quando um trabalhador apresenta mau comportamento em ambiente de trabalho, podendo ser um atentado ao pudor ou agir de maneira desrespeitosa em relação aos seus superiores ou colegas.

3. Negociação habitual

A negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador é quando o trabalhador, sem permissão do empregador, atrai clientes da empresa para si ou para outras empresas, causando danos para a instituição em que foi contratado.

4. Condenação criminal

Acontece quando o funcionário é julgado por um crime que cometeu e não cabe mais recurso. Portanto, ele terá que cumprir a pena e não terá como realizar o contrato de trabalho.

5. Desídia no desempenho das respectivas funções

Ocorre quando um trabalhador apresenta negligência ou desinteresse em desempenhar suas funções, ocasionando no atraso constante no cumprimento de prazos.

6. Embriaguez habitual ou em serviço

Quando o trabalhador está em condições que podem ocasionar acidentes graves e prejuízo ao trabalhador devido ao consumo de bebida alcóolica.

7. Violação de segredo da empresa

Caso o funcionário compartilhe informações sigilosas da empresa, ele pode ser demitido por justa causa por violar segredos da instituição.

8. Ato de indisciplina ou de insubordinação

Ocorre quando um funcionário desrespeita uma norma da empresa ou deixa de cumprir uma ordem que recebeu do seu superior.

9. Abandono de emprego

Quando o empregado comete faltas consecutivas sem justificar o motivo da ausência.

10. Atos lesivos

Há dois tópicos em que cita a demissão por atos lesivos. Um deles diz respeito à prática dessa ação contra qualquer pessoa e o outro contra superior ou empregador. Ato lesivo diz respeito a agressão física ou verbal.

11. Prática constante de jogos de azar

Ocorre quando o trabalhador pratica jogos de azar dentro da empresa de maneira habitual.

12. Perda da habilitação em decorrência de conduta dolosa do empregado

Quando o trabalhador propositalmente tem uma conduta dolosa para obter vantagem para si mesmo.

13. Atos contra a segurança nacional

Acontece quando o empregado está envolvido em ações que podem colocar em risco a segurança do país.

O QUE OCORRE APÓS A FALTA GRAVE

Conforme o artigo 494, após um funcionário ser acusado de falta grave, ele poderá ser suspenso de suas funções. A demissão só pode ocorrer caso seja constatada a falta grave.

A suspensão deve durar até a decisão final do processo. Caso não seja identificada a falta grave, a empresa deve readmitir o trabalhador e pagar os salários que ele teria direito durante o período de suspensão. Em alguns casos, o tribunal do trabalho pode converter a obrigatoriedade de readmissão em indenização.

Veja o que diz a lei:

Art. 494 – O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas 

a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.

Parágrafo único – A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.

  Art. 495 – Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.

  Art. 496 – Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

  Art. 497 – Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

  Art. 498 – Em caso de fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado aos empregados estáveis, que ali exerçam suas funções, direito à indenização, na forma do artigo anterior.

  Art. 499 – Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que justifica a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, o empregado perde alguns dos direitos trabalhistas.

Caso o trabalhador seja demitido por justa causa, ele perderá boa parte dos seus direitos, mas ainda irá receber o saldo de salário, incluindo valores de horas extras e adicional noturno, caso se aplique, e se tiver férias e décimo terceiro salário vencido ele também receberá os devidos valores.

DIFERENÇA ENTRE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA E SEM JUSTA CAUSA

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem alegar um motivo específico que justifique a decisão, diferente da demissão por justa causa, onde o funcionário precisa ter cometido alguma falha grave para se enquadrar nesse aspecto.

Esse tipo de demissão pode ocorrer por diversas razões, como reestruturação da empresa, redução de quadro de funcionários, mudanças nas condições econômicas, entre outros fatores. 

Nesse caso, o empregado tem uma série de direitos trabalhistas para receber, como: 

• Aviso prévio: Notificação antecipada do término do contrato de trabalho ou pagamento equivalente ao período de aviso;
• Férias proporcionais: Pagamento correspondente aos dias de férias a que o empregado teria direito, proporcional ao período trabalhado;
• Décimo terceiro salário proporcional: Pagamento referente à gratificação natalina proporcional ao tempo trabalhado no ano;
• FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): Possibilidade de saque do saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego: Direito a receber o benefício do seguro-desemprego por um determinado período.

CONCLUSÃO

É fundamental para todos os envolvidos nas relações trabalhistas compreender o conceito de falta grave no trabalho e suas consequências. Para os empregadores, isso implica em ter clareza sobre os limites que regulam a disciplina e a rescisão por justa causa, protegendo a empresa de comportamentos prejudiciais e desonestos. Já para os empregados, é crucial estar ciente de seus direitos e deveres, evitando condutas que possam resultar na perda do emprego e de benefícios associados.

A legislação trabalhista define o que constitui uma falta grave e estabelece as penalidades correspondentes com o objetivo de garantir um ambiente de trabalho justo e respeitoso para ambas as partes. Portanto, o conhecimento e o respeito às normas legais são fundamentais para promover a harmonia e a boa convivência no ambiente profissional.