Ato de improbidade dá demissão por justa causa? Entenda

A improbidade administrativa é um tema importante a ser debatido no contexto do trabalho. Seja em órgãos públicos ou empresas privadas, o ato de improbidade pode ocorrer e gerar uma série de impactos negativos para a instituição, mas principalmente para o empregado.

Uma das dúvidas frequentes é se o ato de improbidade, seja praticado por agentes públicos ou por funcionários de empresas privadas, configura motivo suficiente para a demissão por justa causa. 

Compreender os fundamentos legais e jurisprudenciais envolvidos nos atos de improbidade, é essencial para verificar se a ação pode ser considerada motivo suficiente para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

Neste artigo, você confere explicações sobre o tema, possíveis repercussões legais e as decisões judiciais que orientam esse cenário. 

O QUE É ATO DE IMPROBIDADE?

No contexto jurídico, o ato de improbidade consiste em uma conduta desonesta realizada pelo funcionário, visando obter vantagens pessoais ou para terceiros.

Essa prática pode ser observada tanto entre agentes públicos quanto entre colaboradores de empresas privadas. 

Trata-se de um comportamento que compromete a ética e a legalidade nas relações laborais, envolvendo desde desvios de recursos públicos até fraudes empresariais, sendo objeto de rigorosa análise jurídica para determinar suas consequências e responsabilidades legais.

ATO DE IMPROBIDADE DÁ DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete uma falta grave que justifica a rescisão imediata do contrato. O artigo 482 da CLT apresenta as ações que podem levar a uma demissão por justa causa.

Uma delas é o ato de improbidade. Para se enquadrar nesse aspecto, a empresa precisa comprovar que o trabalhador efetuou a seguinte ação. Um exemplo disso é apresentar atestado médico falso.

Caso o trabalhador seja demitido por justa causa, ele perderá boa parte dos seus direitos, mas ainda irá receber o saldo de salário, incluindo valores de horas extras e adicional noturno, caso se aplique, e se tiver férias e décimo terceiro salário vencido ele também receberá os devidos valores.

LEI DOS ATOS DE IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA

A Lei Nº 8.429 trata das sanções aplicáveis para agentes públicos, agentes políticos e servidores públicos que cometem atos de improbidade administrativa.

O artigo 9, 10 e 11 descreve três tipos de atos de improbidade:

Art. 9º Constitui ato de improbidade administrativa importando em enriquecimento ilícito auferir, mediante a prática de ato doloso, qualquer tipo de vantagem patrimonial indevida em razão do exercício de cargo, de mandato, de função, de emprego ou de atividade.

Art. 10. Constitui ato de improbidade administrativa que causa lesão ao erário qualquer ação ou omissão dolosa, que enseje, efetiva e comprovadamente, perda patrimonial, desvio, apropriação, malbaratamento ou dilapidação dos bens ou haveres das entidades

Art. 11. Constitui ato de improbidade administrativa que atenta contra os princípios da administração pública a ação ou omissão dolosa que viole os deveres de honestidade, de imparcialidade e de legalidade;

Os incisos de cada artigo descrevem as ações que se encaixam em cada tipo.

PENAS

O capítulo 3 da Lei apresenta as penas para quem cometer ato de improbidade:

Art. 12. Independentemente do ressarcimento integral do dano patrimonial, se efetivo, e das sanções penais comuns e de responsabilidade, civis e administrativas previstas na legislação específica, está o responsável pelo ato de improbidade sujeito às seguintes cominações, que podem ser aplicadas isolada ou cumulativamente, de acordo com a gravidade do fato:     

I – na hipótese do art. 9º desta Lei, perda dos bens ou valores acrescidos ilicitamente ao patrimônio, perda da função pública, suspensão dos direitos políticos até 14 (catorze) anos, pagamento de multa civil equivalente ao valor do acréscimo patrimonial e proibição de contratar com o poder público ou de receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo não superior a 14 (catorze) anos;       

II – na hipótese do art. 10 desta Lei, perda dos bens ou valores acrescidos ilicitamente ao patrimônio, se concorrer esta circunstância, perda da função pública, suspensão dos direitos políticos até 12 (doze) anos, pagamento de multa civil equivalente ao valor do dano e proibição de contratar com o poder público ou de receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo não superior a 12 (doze) anos;        

III – na hipótese do art. 11 desta Lei, pagamento de multa civil de até 24 (vinte e quatro) vezes o valor da remuneração percebida pelo agente e proibição de contratar com o poder público ou de receber benefícios ou incentivos fiscais ou creditícios, direta ou indiretamente, ainda que por intermédio de pessoa jurídica da qual seja sócio majoritário, pelo prazo não superior a 4 (quatro) anos; 

O artigo 19 ainda declara:

Art. 19. Constitui crime a representação por ato de improbidade contra agente público ou terceiro beneficiário, quando o autor da denúncia o sabe inocente.

Pena: detenção de seis a dez meses e multa.

MOTIVOS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

O artigo 482 da CLT apresenta as ações que podem levar a uma demissão por justa causa:

1. Ato de improbidade;
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
4. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
5. Desídia no desempenho das respectivas funções;
6. Embriaguez habitual ou em serviço;
7. Violação de segredo da empresa;
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
9. Abandono de emprego;
10. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
11. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
12. Prática constante de jogos de azar;
13. Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado;
14. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 

DIFERENÇA ENTRE A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA E A DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA

A demissão sem justa causa ocorre quando o empregador decide encerrar o contrato de trabalho sem alegar um motivo específico que justifique a decisão, diferente da demissão por justa causa, onde o funcionário precisa ter cometido alguma falha grave para se enquadrar nesse aspecto.

Esse tipo de demissão pode ocorrer por diversas razões, como reestruturação da empresa, redução de quadro de funcionários, mudanças nas condições econômicas, entre outros fatores. 

Nesse caso, o empregado tem uma série de direitos trabalhistas para receber, como: 

• Aviso prévio: Notificação antecipada do término do contrato de trabalho ou pagamento equivalente ao período de aviso;
• Férias proporcionais: Pagamento correspondente aos dias de férias a que o empregado teria direito, proporcional ao período trabalhado;
• Décimo terceiro salário proporcional: Pagamento referente à gratificação natalina proporcional ao tempo trabalhado no ano;
• FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): Possibilidade de saque do saldo do FGTS;
• Seguro-desemprego: Direito a receber o benefício do seguro-desemprego por um determinado período.

CONCLUSÃO

A legislação trabalhista brasileira estabelece que é legal a demissão por justa causa quando ocorrem atos de improbidade por parte do empregado. A improbidade administrativa, entendida como conduta desonesta ou inidônea, pode ser considerada motivo suficiente para justificar essa forma de rescisão contratual. No entanto, é crucial ressaltar que as decisões relativas à demissão por justa causa devem ser embasadas em uma análise minuciosa e imparcial dos fatos envolvidos.

É importante que os procedimentos sejam conduzidos com transparência e rigor técnico, de modo a assegurar o respeito irrestrito aos direitos e garantias fundamentais tanto do empregador quanto do empregado. Nesse sentido, a observância dos princípios do contraditório e da ampla defesa se revela essencial para garantir a justiça nas decisões que impactam diretamente na vida profissional e pessoal dos indivíduos envolvidos.

Além disso, cabe ressaltar que a configuração de improbidade administrativa pode variar conforme o contexto e a gravidade dos atos cometidos, exigindo uma avaliação cuidadosa e contextualizada de cada situação. Dessa forma, a aplicação da demissão por justa causa deve ser precedida de um processo justo e equitativo, garantindo que sejam evitadas arbitrariedades ou injustiças que possam comprometer a integridade dos envolvidos e a harmonia nas relações de trabalho.

Portanto, a legislação trabalhista brasileira não apenas autoriza, mas também impõe que a demissão por justa causa em razão de improbidade seja conduzida com responsabilidade e respeito aos princípios éticos e jurídicos que regem as relações de trabalho.