Quanto tempo de estabilidade tem a funcionária após o retorno da licença-maternidade?

A licença-maternidade é um dos direitos trabalhistas das mulheres que atuam sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas além desse direito há também a estabilidade gestante.

Ambas são garantidas por lei e surgiram para assegurar os direitos das trabalhadoras enquanto estiverem no período gestacional e até mesmo nos primeiros meses após darem à luz.

É importante que as empresas estejam atentas ao que diz a legislação brasileira para assegurar os devidos direitos às suas funcionárias.

Neste artigo, você entenderá mais sobre o que diz a lei referente aos direitos das trabalhadoras grávidas e quanto tempo de estabilidade tem a funcionária após o retorno da licença maternidade.

O que são licenças trabalhistas?

Há uma regulamentação brasileira responsável por abordar os direitos trabalhistas. O nome dela é Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Criada em 1º de maio de 1943, através do Decreto-Lei n.º 5.452, e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, o documento surgiu para unificar toda a legislação trabalhista existente no Brasil, trazendo informações referentes ao direito do trabalho e ao direito processual do trabalho.

O texto descreve os direitos e deveres de empregadores e empregados, descrevendo jornada de trabalho, benefícios a serem dados aos trabalhadores e condições a serem oferecidas pelas organizações.

As orientações estabelecidas na CLT são válidas até os dias atuais. No entanto, é comum ao longo dos anos que sejam feitas alterações e acréscimos, mediante as necessidades que vão surgindo no mercado de trabalho.

A CLT prevê que as empresas concedam aos seus funcionários licenças trabalhistas, que são permissões para se afastar do ofício por um determinado período, podendo ser remunerada ou não, a depender da classe e tipo de afastamento. 

Há diversos tipos de licenças trabalhistas, como a licença gala, licença nojo, licença médica e a licença-maternidade, que será abordada neste artigo.

O que é a licença-maternidade?

A licença-maternidade é um direito trabalhista concedido às mulheres que irão dar à luz ou adotar. Através do direito, as mulheres podem ser afastadas do emprego sem ter prejuízo de salário ou perder seus benefícios.

Segundo a CLT, a trabalhadora tem direito à licença-maternidade de 120 dias. O período de repouso, tanto antes como depois do parto, ainda pode ser estendido em duas semanas cada, mediante a apresentação do atestado médico.

Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.      

§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.   

Em caso de parto antecipado, a funcionária segue tendo direito aos 120 dias de folga, segundo o parágrafo três do artigo 392 da CLT.

Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.      

Quais são os direitos da trabalhadora durante a gravidez?

O artigo 393 da CLT estabelece que as trabalhadoras grávidas tenham os seguintes direitos:

• Licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário;
• Aumento do período de descanso mediante apresentação de atestado médico;
• Transferência de função durante a gravidez, caso as condições de saúde exijam a mudança e que a retomada de função seja assegurada após o retorno ao trabalho;
• Dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a  realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.    

Programa Empresa Cidadã e direito a prorrogação

A lei 11.770, sancionada em 2008, estabeleceu que as instituições que participam do Programa Empresa Cidadã podem prorrogar a licença-maternidade por 60 dias.

Veja a lei:

Art. 1o  É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:

I – por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;

§ 1o  A prorrogação de que trata este artigo:

I – será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;     

II – será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o empregado a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável. 

§ 2o  A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.  

§ 3º A prorrogação de que trata o inciso I do caput deste artigo poderá ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao Programa e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.       (Incluído pela Lei nº 14.457, de 2022)

§ 4º Na hipótese prevista no § 3º deste artigo, a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa somente após o término da licença-maternidade, desde que seja requerida com 30 (trinta) dias de antecedência.     

Como comprovar a licença-maternidade?

A legislação determina que para a funcionária ter direito à licença-maternidade, é necessário apresentar atestado médico que comprove a gravidez.

A empresa deve ser notificada pela colaboradora entre o 28º dia antes do parto ou até o dia em que o bebê nascer.

Veja o que diz o parágrafo primeiro do artigo 392 da CLT:

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.   

Caso a trabalhadora tenha o período de descanso, antes e/ou depois do parto, estendido, ela também precisará apresentar atestado médico.

Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.      

Licença-maternidade em casos de adoção

A CLT estabelece que casos de adoção seguem as mesmas regras estabelecidas no artigo 392, destinado aos casos de gravidez.

A diferença está na hora de comprovar. A lei determina que a adoção seja comprovada mediante a apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Veja as orientações:

Art. 392-A.  À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. 

§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

Salário-maternidade

Como já mencionado, durante o período de licença-maternidade a trabalhadora não terá prejuízo de salário e deverá receber o salário-maternidade.

Veja a lei:

Art. 393 – Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.     

Quanto tempo de estabilidade a funcionária tem após a licença-maternidade?

A estabilidade durante o período gestacional é um direito garantido pela CLT. Além de garantir salário-maternidade e o direito de se afastar do trabalho após o nascimento do bebê ou da adoção, a legislação estabelece que as empresas garantam estabilidade às funcionárias. Ou seja, durante o período elas não podem ser demitidas.

Veja o que diz a lei:

Art. 391 – Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.

Parágrafo único – Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.

A Constituição Federal estabelece que o período de estabilidade tem início a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Confira:

Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto.

Ou seja, após o fim do período de licença-maternidade, que é de 120 dias, a funcionária terá ainda um mês de estabilidade garantida por lei.

Caso a trabalhadora tenha descoberto a gravidez durante o aviso prévio, ela ainda assim terá direito ao período de estabilidade, de acordo com o artigo 391 da CLT.

Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção.

A gestante ainda assim poderá ser demitida caso tenha cometido uma infração grave que se enquadre em justa causa.

Quais as responsabilidades do RH?

O RH é o setor que atua na mediação entre os trabalhadores e a empresa, garantindo o cumprimento da legislação. Portanto, é essencial que os profissionais da área estejam cientes de tudo que é exigido pela lei.

O departamento deve receber e armazenar todos os documentos necessários, como os atestados médicos de consultas realizadas pela trabalhadora durante o período gestacional.

Caso a funcionária não apresente os atestados necessários, a empresa poderá definir como falta injustificada e descontar na folha de pagamento.

Conclusão

De acordo com a legislação brasileira, as trabalhadoras têm direito à estabilidade desde a comprovação da gravidez até um mês após o fim da licença-maternidade.

Isso quer dizer que elas não podem ser demitidas e possuem direito a todos os direitos previstos na licença.