O auxílio-doença é um benefício essencial no contexto trabalhista, criado para ajudar os trabalhadores que, por motivo de saúde, ficaram temporariamente incapazes para o trabalho.
Essa prestação é oferecida pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e tem como objetivo proporcionar assistência financeira e garantir a proteção social aos colaboradores que se encontram em condição de afastamento temporário de suas atividades de trabalho.
Neste artigo, vamos falar sobre como funciona o auxílio-doença, seus requisitos para concessão e o papel do setor de Recursos Humanos (RH) no processo.
Quais os requisitos para concessão do auxílio-doença?
Para que o trabalhador possa receber o auxílio-doença, é necessário que ele cumpra alguns requisitos estabelecidos pela legislação previdenciária.
O principal requisito é a comprovação da incapacidade temporária para o trabalho, ou seja, o colaborador deve estar impossibilitado de exercer suas atividades laborais em decorrência de doença ou acidente.
Além disso, é fundamental que o trabalhador tenha qualidade de segurado do INSS, ou seja, esteja contribuindo regularmente para a Previdência Social.
Os contribuintes individuais, empregados, empregados domésticos, trabalhadores avulsos e segurados especiais são alguns dos tipos de segurados que podem requerer o benefício.
Para solicitar o auxílio-doença, o trabalhador deve apresentar a documentação necessária para comprovar a sua incapacidade temporária.
Essa documentação inclui atestados médicos, exames, relatórios e outros documentos que confirmem a condição de saúde que o afasta do trabalho.
O prazo para solicitar o benefício é de até 30 dias após o início do afastamento. No caso de atraso na solicitação, o trabalhador poderá ter direito ao benefício, mas o período de pagamento poderá ser reduzido.
É importante que o setor de RH esteja atento a esses prazos e oriente os colaboradores sobre a documentação necessária e os procedimentos para solicitar o auxílio-doença.
O suporte adequado do RH nesse processo é essencial para garantir que os trabalhadores tenham acesso ao benefício quando necessário e de forma ágil.
Qual o papel do RH na concessão do auxílio-doença?
Como citamos anteriormente, o setor de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental no processo de concessão do auxílio-doença, atuando como ponte entre os colaboradores e o INSS.
Algumas das principais responsabilidades do RH nesse contexto incluem:
- Orientação aos colaboradores sobre os procedimentos para solicitar o auxílio-doença e a documentação necessária;
- Verificação dos prazos para solicitação do benefício e auxílio aos funcionários em sua regularização;
- Encaminhamento da documentação exigida ao INSS, garantindo que todos os documentos estejam corretos e completos;
- Acompanhamento do processo de requerimento do benefício junto ao INSS e intervenção, se necessário, para agilizar a análise;
- Manutenção de uma comunicação clara e transparente com os colaboradores sobre o andamento do processo e previsão de retorno ao trabalho;
- Suporte ao trabalhador em caso de necessidade de prorrogação do benefício ou reavaliação de sua condição de saúde.
Além disso, o RH pode auxiliar os trabalhadores durante a solicitação do benefício de diversas formas:
- Orientação:
- Informar os colaboradores sobre os requisitos para concessão do auxílio-doença;
- Explicar os documentos necessários para solicitar o benefício;
- Esclarecer os prazos para requerimento do auxílio-doença.
- Assistência na Documentação:
- Auxiliar os funcionários na obtenção dos atestados e exames médicos necessários;
- Certificar-se de que a documentação está completa e correta antes de encaminhá-la ao INSS.
- Acompanhamento e Comunicação:
- Manter uma comunicação aberta e transparente com os colaboradores durante todo o processo de solicitação do benefício;
- Acompanhar o andamento do requerimento junto ao INSS e informar o trabalhador sobre a previsão de resposta.
- Suporte Psicológico e Empático:
- Oferecer apoio emocional aos colaboradores que estejam passando por dificuldades de saúde;
- Demonstrar empatia e compreensão com a situação do funcionário.
Ao oferecer suporte e assistência adequados aos colaboradores durante a solicitação do auxílio-doença, o RH contribui para que eles se sintam amparados e compreendidos em um momento delicado de sua vida profissional.
Quais os prazos e duração do auxílio-doença?
O tempo de afastamento necessário para que o colaborador possa receber o auxílio-doença varia de acordo com a natureza do seu caso.
Para que seja concedido o auxílio-doença previdenciário, é necessário que o trabalhador esteja incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias consecutivos.
Isso significa que, se o afastamento for igual ou inferior a 15 dias, o trabalhador não terá direito ao benefício.
Nos casos em que o afastamento se estende por mais de 15 dias, o auxílio-doença será pago a partir do 16º dia de afastamento, e não há retroatividade para os dias anteriores.
Assim, é importante que o trabalhador comunique o afastamento imediatamente ao empregador para que os prazos sejam contabilizados corretamente.
Em geral, o auxílio-doença pode ser concedido por um período máximo de 120 dias, que podem ser contínuos ou intercalados dentro de um período de 12 meses.
Se a incapacidade persistir após o término dos 120 dias, o colaborador deverá passar por uma reavaliação médica do INSS.
Caso a perícia médica do INSS constate a continuidade da incapacidade para o trabalho, o auxílio-doença poderá ser prorrogado por mais 120 dias.
Se após essa prorrogação ainda houver incapacidade, o INSS poderá avaliar a possibilidade de conceder outro benefício previdenciário, como o auxílio-acidente ou a aposentadoria por invalidez.
A comunicação clara e o suporte do RH durante esse processo são fundamentais para que os trabalhadores tenham acesso contínuo ao auxílio-doença, caso necessário.
Quais as diferenças entre auxílio-doença previdenciário e acidentário?
O auxílio-doença acidentário é um tipo específico de benefício concedido ao trabalhador que sofreu um acidente de trabalho ou desenvolveu uma doença ocupacional em decorrência das atividades laborais.
A principal diferença entre o auxílio-doença previdenciário e o acidentário é a origem da incapacidade:
- Auxílio-doença Previdenciário: Concedido ao trabalhador que se encontra temporariamente incapacitado para o trabalho por motivos de doença não relacionada ao trabalho.
- Auxílio-doença Acidentário: Concedido ao trabalhador que sofreu um acidente de trabalho ou desenvolveu uma doença ocupacional em decorrência das atividades laborais.
Nos casos de auxílio-doença acidentário, o empregador deve emitir a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e encaminhar o trabalhador para a perícia médica do INSS.
A emissão da CAT é um procedimento importante, pois é por meio dela que o INSS identifica que a incapacidade é decorrente de um acidente de trabalho ou doença ocupacional, o que garante ao trabalhador direitos específicos em relação ao benefício.
O retorno ao trabalho após o auxílio-doença
O retorno ao trabalho após o período de auxílio-doença requer cuidados e procedimentos específicos para garantir a reintegração adequada do colaborador à equipe.
O RH deve estar preparado para auxiliar nesse processo, garantindo que o trabalhador se sinta acolhido e apoiado durante essa fase.
Alguns procedimentos importantes para a reintegração do colaborador incluem:
- Avaliação Médica: Realizar uma avaliação médica antes do retorno ao trabalho para garantir que o colaborador esteja apto para retomar suas atividades laborais.
- Adaptações no Ambiente de Trabalho: Verificar se é necessário realizar adaptações no ambiente de trabalho para acomodar possíveis limitações do colaborador após o afastamento.
- Comunicação com a Equipe: Comunicar à equipe sobre o retorno do colaborador e esclarecer qualquer dúvida ou preocupação que possa surgir.
- Acolhimento e Orientação: Receber o colaborador de volta ao trabalho de forma acolhedora e fornecer orientações sobre suas atividades e responsabilidades.
- Programa de Retorno Gradual: Em alguns casos, pode ser necessário implementar um programa de retorno gradual ao trabalho, permitindo que o colaborador retome suas atividades de forma progressiva e sem sobrecarga.
Em alguns casos, o colaborador pode retornar ao trabalho com restrições ou de forma gradual após o período de auxílio-doença.
Essa possibilidade pode ser necessária quando o trabalhador ainda apresenta limitações físicas ou de saúde que não o permitem retomar suas atividades em sua totalidade.
Nesses casos, o RH deve trabalhar em conjunto com a equipe médica e o gestor do colaborador para estabelecer um programa de retorno gradual ou com restrições, respeitando as limitações do funcionário e garantindo que ele seja inserido novamente no ambiente de trabalho de forma segura e adequada.
O programa de retorno gradual pode envolver a redução da carga horária, a redefinição de atividades temporárias ou mais leves, a realização de pausas regulares ou outras adaptações no ambiente de trabalho.
O objetivo é permitir que o colaborador retorne às suas atividades laborais de forma progressiva, sem riscos para sua saúde e segurança.
Como o RH pode gerenciar o absenteísmo e promover a saúde dos colaboradores?
A gestão do absenteísmo, ou seja, o controle e a redução das faltas e afastamentos dos colaboradores, é uma das responsabilidades do RH para garantir a produtividade e a eficiência da equipe.
Além disso, a promoção da saúde e do bem-estar dos colaboradores é uma estratégia importante para prevenir doenças ocupacionais e afastamentos por motivo de saúde.
Algumas ações que o RH pode adotar para gerenciar o absenteísmo e promover a saúde dos colaboradores incluem:
- Monitoramento e Análise dos Indicadores de Absenteísmo: Acompanhar os indicadores de absenteísmo da empresa para identificar padrões e possíveis causas das faltas e afastamentos.
- Programas de Saúde e Bem-Estar: Implementar programas de saúde e bem-estar, como ginástica laboral, palestras sobre qualidade de vida, incentivo à prática de atividades físicas, entre outros.
- Campanhas de Prevenção e Orientação: Realizar campanhas de prevenção e orientação sobre doenças ocupacionais, medidas de segurança no trabalho e práticas saudáveis no ambiente laboral.
- Avaliações Ergonômicas: Realizar avaliações ergonômicas nos postos de trabalho para identificar e corrigir possíveis riscos ergonômicos que possam levar a problemas de saúde.
- Flexibilidade e Adaptações no Trabalho: Oferecer flexibilidade nas jornadas de trabalho, quando possível, e realizar adaptações no ambiente laboral para acomodar necessidades individuais dos colaboradores.
- Treinamentos e Capacitações: Realizar treinamentos e capacitações para conscientizar os colaboradores sobre a importância da prevenção de doenças ocupacionais e a manutenção de uma postura saudável no trabalho.
A gestão de absenteísmo e a promoção da saúde são estratégias essenciais para a manutenção do bem-estar dos colaboradores e o aumento da produtividade da equipe.
Conclusão
O auxílio-doença desempenha um papel fundamental em proteger o trabalhador em situações de incapacidade temporária, garantindo assistência financeira durante o período de afastamento.
O setor de RH tem um papel essencial nesse processo, auxiliando os colaboradores durante a solicitação do benefício e garantindo a conformidade da empresa com a legislação trabalhista.
Além disso, a promoção da saúde e o gerenciamento do absenteísmo são estratégias importantes para garantir o bem-estar dos colaboradores e a produtividade da equipe.
Ações preventivas e programas de saúde e bem-estar são essenciais para evitar doenças ocupacionais e afastamentos por motivo de saúde.
A gestão adequada do auxílio-doença e a promoção da saúde no ambiente de trabalho são aspectos fundamentais para uma relação empregador e empregado saudável e produtiva, garantindo o bem-estar dos colaboradores e o sucesso da empresa como um todo.
Um outro ponto fundamental é a gestão adequada do controle de ponto. Por ajudar a registrar as atividades de retorno gradual após o auxílio-doença, um bom controle de ponto proporciona transparência e responsabilidade na gestão do benefício.
O PontoGO pode te auxiliar nisso, contribuindo para uma gestão eficiente, garantindo uma relação de confiança entre empresa e colaborador durante o período de afastamento.
